3 Kunci Membangun Budaya Perusahaan yang Hebat
Ini adalah budaya dan nilai-nilai organisasi, diikuti oleh kualitas kepemimpinan senior dan peluang karir bagi karyawan di dalam perusahaan.
Pentingnya budaya telah melihat peningkatan besar-besaran dalam beberapa tahun terakhir. Dalam laporan Deloitte 2016 tentang Global Human Capital Trends, 86% responden memandang budaya perusahaan sebagai hal yang penting atau sangat penting untuk kesuksesan bisnis. Tetapi hanya 28% yang mengatakan bahwa mereka memahami budaya organisasi mereka.
Budaya dipahami sebagai hal yang penting oleh semua orang, tetapi orang yang sama tidak begitu yakin tentang apa yang dimaksud dengan budaya yang hebat. Budaya sering disalahpahami, itulah sebabnya upaya dangkal dibuat dalam ilusi bahwa segala sesuatunya akan menjadi lebih baik. Ini sering berkisar pada pemberian fasilitas karyawan seperti kantor megah, makanan ringan yang enak, membiarkan orang membawa anjing mereka ke tempat kerja atau memasang meja pingpong. Meskipun inisiatif semacam itu mungkin sedikit menghibur karyawan, itu tidak akan bertahan lama.
Budaya yang hebat menuntut analisis dan visi yang lebih dalam. Ini bertujuan untuk mengubah perilaku dan sikap untuk mencapai nilai-nilai organisasi bersama. Hanya beberapa poster di dinding tidak akan mendefinisikannya.
Jika Anda kesulitan menerapkan budaya organisasi yang tepat, berikut adalah lima langkah yang dapat Anda ikuti untuk mengambil alih:
1. Mencapai Konsensus
Sebelum mulai menetapkan nada untuk mendefinisikan budaya organisasi Anda, yang akan sangat membantu adalah jika Anda mendapatkan semua pemangku kepentingan, termasuk karyawan, untuk mengekspresikan versi mereka dan kemudian mencapai konsensus. Definisi tersebut harus menyatakan dengan tepat apa yang Anda maksud dengan budaya dan harus disetujui oleh semua.
Hal ini dapat dicapai dengan membicarakan perilaku yang dapat diterima dan yang tidak. Ini dapat diikuti dengan mendefinisikan nilai-nilai inti. Nilai-nilai inti adalah nilai-nilai yang menentukan standar untuk melakukan interaksi dan bisnis satu sama lain. Nilai-nilai ini perlu diingat saat akan bekerja setiap hari dan harus tercermin dalam semua jenis praktik yang terjadi di tempat kerja. Misalnya, cara kinerja karyawan diukur harus dipandu oleh nilai-nilai yang sama dalam menentukan produktivitas dan meningkatkan keterampilan.
Nilai-nilai ini perlu dipilih dengan hati-hati dan dipastikan selaras dengan apa yang diinginkan orang. Setelah semua nilai dikumpulkan, perlu ada komunikasi lebih lanjut tentang nilai mana yang paling penting. Nilai-nilai terakhir adalah nilai-nilai yang dapat memiliki dampak positif terbesar pada budaya jika menjadi standar. Setiap perusahaan seharusnya tidak memiliki nilai miliaran, karena akan menyebabkan lebih banyak kebingungan. Jumlah gagasan tentang lima keyakinan inti yang dijunjung dan diusahakan oleh organisasi.
2. Berkomunikasi, Mendidik, dan Melibatkan Karyawan
Setelah nilai-nilai inti ditetapkan untuk berbagai praktik organisasi, langkah selanjutnya adalah mengomunikasikan hal yang sama ke seluruh organisasi. Efek trickle-down tidak akan bekerja sampai karyawan di seluruh tingkatan disadarkan akan nilai-nilai ini. Dan itu juga bukan acara satu kali di mana presentasi power point digeser secara paksa. Langkah-langkah harus terus diambil untuk membantu karyawan memahami nilai-nilai baru dan membuatnya semudah mungkin. Nilai-nilai budaya perlu didukung oleh para pemimpin dan mereka perlu memberi contoh melalui perilaku dan interaksi mereka untuk dipelajari dan diikuti oleh staf lainnya. Dan bagi karyawan yang melakukan dengan nilai-nilai dalam pikiran perlu diberi penghargaan secara teratur untuk menjaga praktik tetap hidup dan memotivasi yang lain untuk melakukan hal yang sama.
Asana adalah perusahaan manajemen produktivitas tempat kerja yang telah menerima peringkat sempurna yang langka di Glassdoor dan juga tempat di Top 10 Tempat Terbaik untuk Bekerja di Glassdoor pada tahun 2017 . Para pendiri memainkan banyak hal penting bagi budaya sejak awal.
Nilai-nilai mereka termasuk keseimbangan kehidupan kerja yang sehat, inklusivitas, merangkul perhatian dan keseimbangan, perilaku yang bertanggung jawab dan komunikasi terbuka. Dan para pendiri Asana telah berusaha keras untuk memastikan bahwa nilai-nilai ini dipertahankan dalam budaya dan dipraktikkan oleh setiap karyawan. Para pemimpin telah berusaha keras untuk memastikan bahwa karyawan berada dalam koherensi dengan apa yang diharapkan dari mereka. Arti dari ini adalah dengan survei karyawan anonim dan percakapan satu lawan satu yang kaya. Berdasarkan semua informasi ini, kesehatan budaya dianalisis dan langkah-langkah diambil untuk memperbaiki apa yang tidak berhasil. Tidak ada keluhan atau masalah yang diabaikan atau ditunda, tetapi tindakan segera untuk memperbaikinya dilakukan.
3. Sering Berkumpul
Menjadi bersemangat untuk pergi bekerja setiap hari mungkin adalah mitos. Tetapi harus ada alasan yang cukup bagi karyawan untuk termotivasi untuk melakukan yang terbaik dengan kemampuan maksimal mereka. Produktivitas sangat bergantung pada jenis hubungan yang dimiliki karyawan dengan rekan kerja, bos, dan tim lainnya. Untuk memastikan hubungan yang sehat, para pemimpin perlu mengalah dan meluangkan waktu untuk latihan kolaboratif. Pertemuan balai kota yang membahas masalah di tingkat informal bisa menjadi salah satu contohnya. Kantor yang hening tanpa interaksi tidak dapat bermanfaat bagi siapa pun.
Pemimpin perlu membuka jalan bagi perubahan dengan berbagi cerita legendaris dengan karyawan, memotivasi mereka, membimbing mereka dan menikmati secara informal dengan mereka dari waktu ke waktu. Seorang pemimpin tanpa selera humor atau pikiran terbuka mungkin hanyalah bos yang ketat. Berkumpul harus terasa alami dan tidak seperti tugas. Inisiatif semacam itu membantu membina hubungan karyawan yang kuat dengan rekan kerja di dalam tim serta lintas departemen. Hanya organisasi di mana tim bekerja sama melalui komunikasi dan kolaborasi yang dapat menuai hasil nyata dari kebaruan dan kesuksesan. Platform ini juga dapat digunakan untuk mendiskusikan masalah yang berkaitan dengan keyakinan, memberi penghargaan kepada karyawan, dan berjabat tangan dari waktu ke waktu.
Seperti yang dikatakan pendiri Asana, Justin Rosenstein, budaya bukanlah sesuatu yang terjadi. Sebaliknya, itu seperti produk yang perlu dipikirkan, dibangun, dan diuji efisiensinya. Para pemimpin di seluruh organisasi perlu mengadopsi pendekatan serupa dan mulai memperbaiki budaya mereka.
Kami menyediakan jasa pembangunan PT aman dan terpercaya, untuk infomasi lebih lengkap anda bisa mengunjngi kami di PendirianPT.co.id
Komentar
Posting Komentar